因此，企业领导层需要转变观念，增强对人才的重视★，提前规划和投资于人才的培养★★，这样才能在需要的时候拥有足够的专业人才支持企业的发展。

　　当前扑在业务上，看似卓有成效★★。但业务是发展变化的，如果人的能力没有提高，人才就像刀一样，越来越钝★★，最后就会跟不上业务的发展，业务也会开始走下坡路。小企业经营业务★★★，大企业经营组织。重事轻人的公司，一定是长不大的★。

　　但问题是，这些公司往往缺乏有效的方法和制度。他们没有建立起人才培养的观念，也没有制定出人才的“胜任力模型”。结果就是★★，公司明明有人才★★★，但“用不好，长不快，调不动”。本来是人才，但因为放错了位置，让他们的能力无法充分展现出来★★★。

　　要解决这个问题，首先需要了解造成人才短缺的根本原因。一般来说，主要有以下三点★★：

　　有些管理者平时并不重视人才的培养和发展，对人力资源的投入不足★★★，没有提前做好人才储备★。当企业急需人才时，他们只能匆忙从外部招聘★★，甚至引进空降高管。

　　然而，这种做法往往效果不佳。一方面★★，空降的高管可能因为不熟悉企业文化和市场环境而无法发挥预期的能力；另一方面★，他们可能难以融入现有的团队，导致团队内部的矛盾加剧★★，甚至可能引起优秀员工的离职。

　　许多企业在快速发展的过程中★★★，常常面临人才短缺的问题★★。特别是在需要迅速占领市场的阶段★★，人才的需求尤为迫切★。如果企业缺乏足够的专业人才★★，或者员工的能力不足★，就只能采取一些权宜之计，比如“拔苗助长”★，结果往往是人岗不匹配★★★，进而引发一系列管理上的难题。

　　只有高层领导重视人才★，才会投入时间和精力去培养他们★★。培养人才不是一件简单的事情，而是一个系统工程，需要老板亲自参与和推动。

　　一些公司的老板已经认识到人才是公司最重要的资源，没有人才★★★，一切归零。有了人才，产品会被从无到有地创造出来★，市场也会被开发出来。

　　这意味着CEO需要关注公司的人才制度建设★★★，不能只忙于业务而忽略了组织的建设。

　　企业的决策层需要对“人★”有足够的重视。一个优秀的CEO不仅要有出色的业务能力★★★，还应该是一个优秀的人力资源管理者。

　　因此，企业需要建立一套科学的人才培养体系和方法★★，明确人才的标准和发展路径，这样才能真正发挥人才的作用。

　　这种现象主要出现在中小企业中，老板和管理者的关注点都在业务上，忽略了对人的能力进行培养，导致下属都是优秀的业务员★，但不具备领导力★★。管理层也上行下效一心扑在业务上，最后都变得短视，只关心业务★★★，不关心人★★★。